有期雇用労働者については、形式的には雇用期間が経過すれば労働契約関係は終了しますが、一定以上の期間勤務している場合や有期労働契約を何度か更新している場合に、労働者が更新の期待を持つこともありますし、労働契約関係を明確にする必要もあります。そこで、告示（「有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する告示」平成15年厚労告357）は、有期労働契約の更新の判断基準を明示すべきことや雇止めの手続等を定めていましたが、２０１２年（平成24年）の改正で、契約更新の判断基準が当初労働契約時に明示されるべきことが労基則（５①(1の2)）に定められ（告示の規定が労基則に規定されるようになった）、さらに、２０２３年（令和５年）には通算契約期間や更新回数の限定をする場合にはやはり当初労働契約において明示すべきことが労基則に定められ（労基則５①(1の2)）ました。その結果、雇止めの手続が告示に残されることになりました（なお、そのほか、当初労働契約の後にこれらの上限を設定する場合にはその理由の説明が必要であることが告示に定められました）。そして、告示の名称も「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する告示」に変更になりました。この告示による雇止めの手続は次のとおりです。

• (1)有期労働契約を３回以上更新した場合、１年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され最初に有期労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合、１年を超える契約期間の労働契約を締結している有期労働者の場合には、雇止めに際しては３０日前の予告をすべきこと
• (2)労働者の請求があった場合には、雇止め理由についての証明書を交付すべきこと

この雇止めの予告は、契約関係を明確化するためと、突然の雇止めによる労働者の生活の打撃を緩和するためのものです。
雇止めの理由についての証明書は、労働者に不満がある場合に、訴訟手続きなどを考える材料を与えるためです。
なお、この告示は、労基法14条２項に根拠を持つもので、使用者が告示に反した場合には、労基署からの助言、指導がありえます。

「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について」リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/001249464.pdf