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テレワークを導入し、一部の従業員には在宅での勤務を指示していますが、労働時間を把握することは困難なので、所定の労働時間を労働したものと取り扱っています。問題となることはありますか？
1 雇用契約を結んでいる労働者が在宅でテレワークに従事する場合にも、労働基準関連法令が適用され、労働時間の管理が必要となります。在宅勤務の場合は使用者による現認ができないので、パソコンの使用時間の記録や労働者からの申告により、労働時間を把握することが必要です。
在宅勤務の労働時間が所定労働時間以下であれば問題ありませんが、法定労働時間を超える場合は、三六協定で定める延長時間を超えないように管理する必要があります。また、所定労働時間を超える場合は、所定の時間外割増賃金を支払う必要があります。
2 一方、次の①及び➁のいずれも満たす場合は、労働時間を算定しがたいものとして、事業場外労働のみなし労働時間制（労基法38の2）を適用し、所定労働時間労働したものとみなすことができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
以下の場合は、この要件を満たすと認められます。
- ア 勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
- イ 勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
- ウ 会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、1日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合は、この要件を満たすと認められます。
ただし、事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合でも、その業務が通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、所定労働時間の労働とみなすことはできず、その業務の遂行に通常必要な時間労働したものとみなされます（労働者の過半数代表との労使協定があれば、その協定で定める時間が通常必要な時間となる）（労基法38の2）。この場合の法定労働時間を超える時間については、法定の時間外割増賃金を支払う必要があります。
労働時間の把握
労働者の労働時間を把握することは、使用者の法的な義務であり、労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録することが必要です。労働時間の適正な把握のために、次のようなガイドラインが示されています。
（1） 原則的な方法
テレワークの場合、 使用者が自ら現認することにより確認することはできないので、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録することとなります。
（2） やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合
テレワークにおいて、パソコンの使用時間の記録が労働者の始業・終業時刻を反映できない場合があることから、労働者の自己申告により労働時間を把握することがありますが、その場合は以下のような措置を講ずる必要があります。
- ① 自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと
- ② 労働者の自己申告により把握した労働時間と、パソコンの使用状況などの客観的な事実との間に著しい乖離があることを把握した場合には、所要の労働時間の補正をすること
- ③ 自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。
柔軟な労働時間制度
① 在宅勤務の場合は、会社の一律の始業・終業時刻によらず、1日の所定労働時間はそのままにして、労働者の都合にあわせて個別に始業・終業時刻を定めることができます。この場合は、あらかじめ就業規則でその旨を定めておく必要があります。
② フレックスタイム制（労基法32の3）を採用して労働者が始業・終業時刻を自ら決定できるようにすれば、1日の所定労働時間も自由に設定でき、より柔軟な働き方が可能となります。この場合は、労働者の過半数代表と労使協定を締結することが必要です。
さらに、裁量労働制（労基法38の3，38の4）や高度プロフェッショナル制度（労基法41の2）の対象となる労働者については、これらの制度を活用し、業務遂行の方法、労働時間等について労働者のより自由な選択に委ねることが可能となります。
中抜けの取扱い
テレワークに際しては、労働者の個人的な事情により一定程度業務から離れる時間が生じることがあります。このような中抜け時間については、労基法上使用者は把握することとしても、把握せずに始業・終業時刻のみを把握することとしても、いずれでも構いません。
① 中抜け時間を把握する場合
休憩時間として取り扱い、終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱うことなどが考えられます。
② 中抜け時間を把握しない場合
始業・終業時刻の間の時間について、休憩時間を除き、労働時間として取り扱うことなどが考えられます。
これらの中抜け時間の取扱いについては、あらかじめ就業規則等において定めておくことが重要です。
長時間労働対策
在宅勤務については、使用者の管理の程度が弱くなり、労働者の仕事と生活の時間の区別が曖昧となることなどから、長時間労働となるおそれがあります。
長時間労働を防止する対策として、次のような手法が考えられます。
① 時間外等に業務に関する指示や報告がメール等によって行われないよう、ルールを設けて抑制する
② 時間外等に社内のシステムにアクセスするには、事前の許可を要する等の制限をする
③ 時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ設定し、時間外等の労働を行う場合の手続きを定めておく
④ 長時間労働が生ずるおそれがある労働者に使用者が注意喚起を行う
労務管理のシステムを活用して対象者に自動で警告を表示するような方法等がある
詳細は、下記のガイドラインを参照してください。
テレワークの適切な導入及び実施のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/000828987.pdf
