有期雇用労働者については、形式的には雇用期間が経過すれば労働契約関係は終了しますが、一定以上の期間勤務している場合や有期労働契約を何度か更新している場合に、労働者が更新の期待を持つこともありますし、労働契約関係を明確にする必要もあります。そこで、告示（「有期労働契約の締結、更新および雇止め等に関する告示」平成１５年厚労告３５７）で、有期労働契約の更新の判断基準を明示すべきことや雇止めの手続等を定めていましたが、２０１２年（平成２４年）の改正で契約更新の判断基準が当初労働契約時に明示されるべきことが労基則（５①一の二）に定められ、この告示の規定が労基則に格上げとなり、さらに、２０２３年（令和５年）には通算契約期間や更新回数の限定をする場合にはやはり当初労働契約において明示すべきことが労基則に定められ（労基則５①一の二）ました。その結果、雇止めの手続が告示に残されることになりました（なお、そのほか、当初労働契約の後にこれらの上限を設定する場合にはその理由の説明が必要であることが告示1に定められました）。この告示による雇止めの手続は次のとおりです。

• (1)契約を３回以上更新し、または雇い入れ日から１年を超えて継続勤務している労働者の雇止めに際しては３０日前の予告をすべきこと
• (2)労働者の請求により雇止め理由についての証明書を交付すべきこと

そこで、契約を３回以上更新した有期雇用労働者及び１年以上継続勤務している有期雇用労働者の雇止めには、３０日以上前に雇止めの予告をしなければならないことになります。これは契約関係を明確化するためと、突然の雇止めによる労働者の生活の打撃を緩和するためのものです。
雇止めの理由についての証明書は、労働者に不満がある場合に、訴訟手続きなどを考える材料を与えるためです。

「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について」パンフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/001249464.pdf