事業者・労務管理担当の方のQ&A

労働条件に関する疑問にお答えします。

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全般
「ブラック企業」と言われないためにはどうすれば良いの?
「給料が安くて、時間が長くてもいいから」と親戚筋から頼まれて雇った関係上、給料も安くし、1日の労働時間も9時間にしているが、頼まれたものである以上、問題ないと考えて良いのでしょうか?
労働基準監督官は、予告もなく突然に立入調査(臨検監督)に来ると聞きましたが本当でしょうか?また、その際にはどのような点に注意すればよいのでしょうか?
従業員を一人でも雇えば労基法は適用されるのですか?
働き方改革関連
「働き方改革関連法」は、労働法の70年ぶりの大改正ということで、法律ではじめて時間外労働の上限規制が定められたということですが、今回の改正で罰則が適用される改正労基法36条6項違反となるのはどのような場合でしょうか? 違反例を示して説明してください。
36協定届に新たにチェックボックスが設けられましたが、何故設けられたのですか?チェックボックスには、「2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」となっていますが、2箇月から6箇月までとは、36協定の対象期間となる1年間についてのみ計算すればよいのでしょうか? また、チェックボックスにチェックしない場合は、どうなるのですか? 特別条項を設けておらず、かつ、時間外労働時間数と休日労働時間数を合計しても1か月80時間に満たない内容の36協定についても、チェックボックスへのチェックが必要ですか?
36協定の過半数代表者の要件が改正されたということですが、その内容はどのようなものですか? 新たに規定された、改正労基則6条4項の使用者に求められる「必要な配慮」とはどのようなものですか? 過半数代表者の要件とはどのようなものですか? 過半数代表者の要件を満たさない場合は、36協定の効力はどうなるのですか?
2019年4月1日から、使用者は、年5日の年次有給休暇について時季を指定して与えなければならないと聞きました。労働者のなかには、すでに5日以上取得している者がいます。この労働者にも、使用者が年次有給休暇の時季指定をしなければならないのでしょうか。
わが社では、入社日から6か月後に有給休暇を付与し、その後は1年経過ごとに付与しています。途中入社も多く、付与する日は、バラバラです。使用者が時季指定しなければならないという5日の年休は、会社の年度で管理してもよいでしょうか。それとも、労働者ごとに管理する必要があるのでしょうか。
わが社では、半日単位年休と時間単位年休の制度を採用しています。使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えありませんか。また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することができますか。時間単位年休についてはいかがでしょうか?
派遣労働者の均等・均衡待遇について、もう少し詳しく教えてください。
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者は、同一企業内の正社員との待遇差の内容や理由について、事業主に説明を求めることができるようになると聞きました。この点を教えてください。
「均衡待遇(不合理な待遇差の禁止)」や「待遇差の内容や理由に関する説明」についても裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の対象になると聞きました。この点を教えてください。
雇用契約
内定や内々定を取り消す時また、内定や内々定を辞退された時は、どのような点に留意すればよいのでしょうか?
採用時には、どのような労働条件をどの程度明示しなければならないのですか?
求人票や求人広告にはどこまで細かく書かなければならないのでしょうか。
我が社のある面接担当官が踏み込んで訊いてしまったのか 、労働局から指導を受けました。就職面接の際にはどのような点に留意すればよいのでしょうか?
期間を決めた労働契約を結ぶ場合に、その長さは制限されているのでしょうか?
未成年者を雇用する場合にはどのような点を注意しなければならないのでしょうか?
緊張感を持って仕事に臨めるように、不良品1個に付き材料費相当額の100円を給料から天引きすると内規に定めていますが問題ありませんか?また、その定めに従い実際に徴収した場合はどうでしょうか?
労働時間・休日・休憩
休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか?
年次有給休暇
年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか? また、どのような点に留意すればよいのでしょうか?
年次有給休暇を取得した者と取得していない者との間で、通常の賃金ではなく昇給や賞与で差をつけることに問題はないでしょうか?
年次有給休暇を時間単位や半日単位でとらせる場合には、どのような点に留意すればよいのでしょうか?
年次有給休暇を積極的にとるよう従業員に促していますが、同僚へ負担がかかることや上司の目を気にしてなかなかとってくれません。もっととってもらうようにするにはどうすればよいのでしょうか?
賃金
月例賃金や賞与・退職金の支払方などは、労基法等で規制されているのでしょうか?
経費節減や売上増進・在庫調整などのため自社製品や取引先の様々な製品を定価の6割で評価して賃金の一部として現物支給するのは問題があるでしょうか?
これまで希望者のみとしていた月例給与・賞与の銀行振込を、事務の手間を削減するため、全従業員対象に改めようと考えていますが、どのような点に注意すればよいのでしょうか?
経営が苦しいので、従業員の月例給与を引き下げるには、どのような点に注意すればよいのでしょうか?
従業員が給料を前借りしたいと申し出てきました。前例がないので、どのような点に気を付ければよいのでしょうか?
早出や残業、休日出勤や深夜労働した場合の割増賃金は、具体的にはどのように計算すればよいのでしょうか?また、月60時間を超えると、割増率が高くなるのでしょうか?
年俸制なら割増賃金を支払う必要がないと聞き、年俸制を導入しましたが、本当に支払わなくても良いのでしょうか。
注文が少なく余剰人員がでています。交替で会社を休ませたいのですが問題はないでしょうか。
経費節減や従業員の意欲を刺激するためには、年功序列型賃金ではなく、能力や仕事の内容を重視した賃金制度の方が効果的だと聞きました。どのような賃金制度があり、それぞれにどのような長所・短所があるのでしょうか。
解雇
解雇の手続きについて労働基準法上の規定はありますか。
就業規則・書類の保存
就業規則は必ず作成しなければならないのですか。
その他
社内預金を、市中金利より高い利率で運転資金として利用すれば、従業員のためにもなると思うのですが、問題あるのでしょうか?
外国人技能実習生にも、労基法等の労働関係法令は適用されるでしょうか?通常の労働者への適用と異なるところがあるのでしょうか?
職場でのハラスメントがあって、メンタルヘルス不調で休職した者が、近々復職します。ハラスメントによる休職を繰り返したくはないので、ハラスメントの再発を防ぐための対応策や、休職中の本人や職場に対するフォローアップ、また、円滑に復職させるにはどのようなことに留意すればよいのでしょうか?
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