継続雇用制度

高年法は、６５歳までの安定した雇用を確保する方法としての継続雇用制度は、定年後は有期雇用とすることも可能です。また、この継続雇用制度は、必しも自社で雇用を継続することまで求めておらず、事業主が過半数株式を持っているなど「特殊関係事業主」での継続雇用も容認されています（高年法９条２項）。この「特殊関係事業主」とは、「当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令定める事業主」のことで、具体的には高年則４条の３第１項において、元の事業主の親法人、元の事業主の子法人等が定められています）。
継続雇用制度を採用した場合、原則として事業主は希望者全員を継続雇用しなければなりませんが、例外として、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不調で引き続き従業員としての職責を果たしえないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合」には、継続雇用をしないことができます（雇用確保指針第2の２）。また、この点については、「ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。」（同指針第2の2末尾）とされています。
なお、65歳までの継続雇用を努力義務から措置義務とした平成16年改正では、過半数労働組合（それがない場合には従業員の過半数を代表する者）との労使協定により年齢により段階的に、継続雇用の対象者を選別することが可能との経過措置がありましたが、この経過措置は令和7年（２０２５年）３月３１日をもって終了しています。

継続雇用の場合の労働条件

定年後の継続雇用の場合の労働条件は、事業主と労働者が改めて決定することになります。就業規則がある場合には、その就業規則によることになります。ですから、定年前の労働条件とは変更になることがありうることです。そこで、「高年齢者雇用安定法が求めているのは、高年齢者の安定した雇用を確保するための制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主が自社の状況等を踏まえ、合理的な裁量の範囲での条件を提示した場合には、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。ただし、提示する労働条件については、雇用に関する各種法令の規定等を遵守した上で、労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で十分に話し合い決定することが重要です。」とされています（雇用確保Q&A１－７）。ただ、これが全く事業主の裁量かといえばそうでもなく、事業主の提示する労働条件が、労働者がこれまで培ってきた経験能力と大きく乖離した業務や労働者の希望に反するあまりに低い待遇など、事業主が高年齢者雇用安定法の趣旨に明らかに反するような提案をして、その結果、合意に至らず継続雇用をされなかった場合には、不法行為として損害賠償責任を負うことがあります（トヨタ自動車ほか事件、名古屋高判平２８・９・２８）。
また、定年後の継続雇用が期間の定めのあるものである場合や短時間である場合、パート有期法８条の適用を受け、通常の労働者に比して不合理な待遇の格差が禁止されます。

参考資料

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針(平成２４年１１月９日厚生労働省告示第５６０号)
https://www.mhlw.go.jp/content/11700000/001245663.pdf

高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）（令和７年３月31日改訂（令和７年４月１日適用））
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/newpage_55003.html