高齢者就業確保措置としての継続雇用制度の対象者の限定

７０歳までの継続雇用制度における対象者を限定については、令和２年（2020年） 10 月30 日、厚生労働省告示第 351 号「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」（これは高年法10条の２第４項に基づくもの、以下、「就業確保指針」）の第2の1（３）には、次のとおり記載されています。

「(３)　対象者基準
イ　高年齢者就業確保措置を講ずることは、努力義務であることから、措置(定年の延長及び廃止を除く。)の対象となる高年齢者に係る基準(以下「対象者基準」という。)を定めることも可能とすること。
ロ　対象者基準の策定に当たっては、労使間で十分に協議の上、各企業等の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については原則として労使に委ねられるものであり、当該対象者基準を設ける際には、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいこと。
ただし、労使間で十分に協議の上で定められたものであっても、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令に反する又は公序良俗に反するものは認められないこと。」

したがって、高齢者就業確保措置としての継続雇用については、合理的な基準を設けて選別することは可能です。高年齢者雇用安定法Q＆A（高齢者就業確保措置関係）令和２年 10 月 30 日策定、令和３年２月 26 日改訂、令和７年３月 31 日改訂、(令和７年４月１日適用)２の⑬では、対象者の基準として、適切ではないと考えられる例や留意点について、次のとおり記載されています。

【適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当）
なお、対象者を限定する基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

• ア 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）
  労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
• イ 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
  企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

雇用契約によらないで就業の機会を確保する措置

雇用契約によらないで就業の機会を確保する措置（本文④ ⑤の措置）の導入は、労働者として雇用されるわけではありませんので、思わぬ不利益を労働者に与えることになるかも知れず、過半数労働組合や過半数代表者の同意が必要という要件となっていますが、労働者かどうかは実態的に判断されます。そこで、もし実態的に労働者であると判断されれば、労働基準法等の労働関係法規が適用されますので、制度設計は慎重に行う必要があるでしょう（就業確保指針第２の３（３）ハ参照）。

高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針（令和２年１０月３０日）
https://www.mhlw.go.jp/content/11700000/001245663.pdf

高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者就業確保措置関係）（令和２年 10 月 30 日策定、令和３年２月 26 日改訂、令和７年３月 31 日改訂、令和７年４月１日適用）
https://www.mhlw.go.jp/content/11700000/001245651.pdf