就業規則の不利益変更の場合の労働者の同意

就業規則を労働者の不利益に変更するためには、労働者との合意が必要です。例外的に、就業規則の変更に合理性のある場合であって、それが周知されたときには、それに反対する労働者も拘束することになります（労契９，１０）。では、労働者が同意をした場合には、合理性は問題とはならないのでしょうか。不利益変更を内容とする就業規則に労働者が同意した場合には、反対説はあるものの、その変更の合理性を必要としないとの考え方が多数です。
では、十分な説明も受けないで、「急ぐからとにかく書いてくれ」と言われて同意書に署名してしまったところ、それが予想以上に大幅な不利益をもたらすものであった場合、それでも「同意」があったと考えることは可能でしょうか。これについて判断したのが、山梨県民信用組合事件の最高裁判決（最２小判平２８・２・１９）です。この判決は、「同意」の有無は慎重に判断すべきものとし、次のように判示しています。
「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である」
「同意」の有無を慎重に判断すべきであるとの裁判例はこの最高裁判決前から従前からありました（協愛事件、大阪高判平２２．３．１８など）が、この最高裁判決で、単純に「同意書」に署名をもらえば大丈夫ということはないことが明らかになりました。労働者から同意をもらう際には、十分な説明、特に不利益になる事項についての説明を十分に行い、それに実際に納得してもらう必要があります。