しっかり学ぼう！働くときの基礎知識
事業主・労務管理担当の方へ
ハラスメント
- 近年、職場においてパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、その他、様々な理由から従業員の個々人の尊厳や人格を損なういじめ・嫌がらせ（以下、ハラスメント）に係るトラブルが増えています。ハラスメントの加害者は上司、さらには同僚等による場合があります。
このようなハラスメントによって、被害社員は仕事に対するモラル・モチベーションを低下させるほか、メンタル不調などの健康障害や意に反する退職に追い込まれるなど深刻な問題が生じており、会社から見ても重要な労務課題といえます。
同トラブルを防止するために、使用者は、あらかじめハラスメントに係る必要な知識を身につけて、適切な労務管理に努めることが重要です。
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントなどのハラスメント相談・防止対策等は共通する点が多いため、以下では特にハラスメントのうち、パワーハラスメント（以下「パワハラ」）を取り上げ、パターンごとに想定される主なトラブルとそれに対応するための必要な知識をまとめていますので、参考にしてください。
なお、令和元年５月に成立した女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律により、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正され、令和2年6月1日から施行されました。これにより、職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました（中小企業については、令和4年4月1日から義務化され、それまでの間は努力義務）。また、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000635337.pdf
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/
さらに、令和２年１月15日にパワハラに関して雇用管理上講ずべき措置等について定めた指針等(以下、「パワハラ防止指針」)が告示されていますので参考にしてください。
＊事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和２年厚生労働省告示第5号)
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
＊事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針等の一部を改正する告示（厚生労働省告示第6号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584516.pdf
＊職場におけるハラスメント関係指針
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000595059.pdf
- ハラスメントのパターンと対応上の課題
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ハラスメントのパターンと対応上の課題を大別すると次のとおりです。
1職場内において上司等がハラスメントを行った場合
⇒1.上司等によるパワハラに対する会社の民事賠償責任、2.上司等によるパワハラと労災認定・解雇との関係
2職場内において同僚等から職場いじめ・嫌がらせがなされた場合
⇒1.同僚等によるハラスメントに対する会社の民事賠償責任、2.同僚等によるハラスメントと労災認定との関係
3被害社員から相談があった場合の会社対応
4職場におけるハラスメントの防止対策とは
1上司等によるハラスメント問題が生じた場合に注意すべきこと
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- 上司等が社員に対し、業務上の指導目的で叱責を行った場合もパワハラに該当しますか？
- 上司等によるパワハラのため、被害社員がメンタル不調となった場合、労災認定の対象となりますか？
1．上司等からの指導…叱責が如何なる場合に法的に問題となるパワハラに該当するのか
上司等からの指導等が違法なパワハラであるとし、社員が会社に対し損害賠償請求を求めることがあります。問題は如何なる場合、会社が民事損害賠償責任を負うかですが、裁判例の中には以下の判断を示したものが見られます。「（上長には）、その所属の従業員を指導し監督する権限があるのであるから、その指導監督のため、必要に応じて従業員を叱責したりすること・・それ自体は違法性を有するものではない。しかしながら、（上長の）行為が右権限の範囲を逸脱したり合理性がないなど、裁量権の濫用にわたる場合は、そのような行為が違法性を有するものと解すべき」
東芝府中工場事件 東京地八王子支判 H2.2.1 労判558-68
例えば、上司等が中途新入社員に対する退職強要を主目的として、ことさらに同社員の些細なミスを取り上げ、執拗に叱責を繰り返すような行為は目的・態様ともに会社側の人事裁量権を逸脱濫用しており、会社、場合によっては上司等含めてパワハラを理由とした民事損害賠償責任を負います（B社事件 東京地判 H21.1.16 など）。また上司等による指導・叱責目的が教育指導など一定の正当性が認められる場合もその態様において人格毀損的なものや、長時間にわたるものなど社会通念からみて合理性を欠く場合、同じく違法性を有し、会社等が損害賠償責任を負うこととなります。
その一方、上司等の指導によって、部下の感情を害したとしても、正当な指導監督の目的が認められ、かつその態様が社会通念に照らして相当なものであれば、違法性は否定されます。例えばグラインダーなどの機材を職場ルールに反し、放置したまま退社したり、不安全行動がみられる社員に対し、再三注意するも改善が見られないため、上司が反省書の提出を求める等の指導を行ったことは、目的・態様ともに人事裁量権の濫用は認められず、合理性があるものと判断されています（前掲 東芝府中工場事件）。
また指導の経緯も違法性評価に際し重要であり、上司等が部下に改善を求めるも、1年以上その是正がされていなかったこと等に対し、上司等が部下に対して「ある程度の厳しい改善指導をすることは、上司等らのなすべき正当な業務の範囲内にあるものというべきであり、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えるものと評価できない」とした裁判例もあります（前田道路事件 高松高判 H21.4.23）。
2．上司等によるパワハラと労災認定・解雇との関係
上司等によるパワハラが契機となり、被害社員がメンタル不調など健康被害を受ける場合があります。この場合、労災認定の対象となるか否かが問題となりますが、厚生労働省は斉一的・公平迅速に認定判断を行うために次の通達を示しており、これにより労災認定となるかを判断してきました（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」H23.12.26 基発1226第1号R2.5.29基発0529第1号［以下、旧認定基準］）。
ただ、この旧認定基準から10年が経過し、働き方の多様化が進み、労働者を取り巻く職場環境も変化するなど社会情勢の変化も生じていることから、最新の医学的知見を踏まえた上で、全面的に見直しがされ、令和５年９月１日に新たな「心理的負荷による精神障害の認定基準」が策定されました（令5.9.1基発0901第2号 以下「新認定基準」）。新認定基準では、パワーハラスメントの６類型すべての具体例が示され、また、具体的出来事に「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）が追加されました。
労働施策総合推進法及び同法に基づく指針により、職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる以下の３つの要素をすべて満たす言動とされている。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 就業環境が害されるもの
根拠規定（労働施策総合推進法第 30 条の２第１項）
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために 必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
改正認定基準では、「出来事の類型」に「パワーハラスメント」を追加し、「上司等から、身体的、精神的攻撃等のパワーハラスメント」を受けた」を「具体的出来事」に追加しています。
- 上司等
ここで、強いストレスとして評価される例(心理的負荷強度Ⅲ)として次の例があげられています。
ⅰ 上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
ⅱ 上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
ⅲ 上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合
・人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃
ⅳ 心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合
上記認定基準に基づき業務上認定（労災認定）がなされ、療養のため休業を継続している場合は労働基準法（以下「労基法」）19条1において解雇制限が適用されるため、原則として休職社員に対する解雇は法的に禁止されます。その一方、会社側が同条同項但し書に基づき平均賃金1,200日分に及ぶ打切補償を支払った場合、同条による解雇制限の適用は除外されます（専修大学事件 最高裁1小判 H27.6.8）が、労働契約法16条の解雇権濫用法理が別途適用され、当該解雇の濫用性が判断される点に注意が必要です。
2職場内において同僚等からいじめ・嫌がらせがなされた場合
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- 職場内において同僚等からいじめ・嫌がらせがなされた場合、会社に民事損害賠償責任が生じますか？
- 職場におけるいじめ・嫌がらせが認められる場合、労災認定の対象となりますか？
1．同僚等によるハラスメントに対する会社の民事賠償責任
職場における同僚等からのいじめ、嫌がらせは、会社・上司が組織的に行うもののほか、特定の個人・集団が妬み・恨みなどの私的動機から就労中あるいは職場外になされるものもあることから、同ハラスメントをもって、会社側の安全配慮義務違反が成立するかは、会社側から見て疑問が生じるところとも思われます。この問題が争われた下級審裁判例（誠昇会北本共済病院事件 さいたま地判 H16.9.24）を見ると、次の判断が示されました。
- 「被告は・・安全配慮義務を尽くす債務を負担していたと解される。具体的には、職場の上司及び同僚からのいじめ行為を防止して、被害社員の生命及び身体を危険から保護する安全配慮義務を負担していたと認められる。」
その上で、同事件では職場内の同僚等によるいじめは従前から続いており、3年近くに及んでいることや、職員旅行・外来会議において当該いじめがなされていたことをもって雇い主も認識が可能であったとし、結論として安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を認容しています。以上のとおり、会社はいじめ防止に係る安全配慮義務責任を有するため、予見可能性がある限り、職場内でのいじめ等を放置することは許されず、後述する相談・防止体制の整備を通じて、対策を事前に講じておく必要があります。
2．職場内での同僚等からのいじめ・嫌がらせと労災認定の関係
厚生労働省の改正労災認定基準では、職場内でのいじめ・嫌がらせについても、職場における心理的負荷が過重である例として次の例を示しています。
①同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ、嫌がらせを受けた
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改正認定基準で、「出来事の類型」に「パワーハラスメント」を追加しましたが、優越性のない同僚間の暴行や嫌がらせ、いじめは、「パワーハラスメント」に該当しないことになるため、引き続き、従来からの「対人関係」の類型の「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」で評価する必要があります。ただ、今回、改正認定基準では、この名称を「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ、嫌がらせを受けた」に修正しています。
ここで、強いストレスとして評価される例(心理的負荷強度Ⅲ)として次の例があげられています。
ⅰ 同僚等から、治療を要する程度の暴 行等を受けた場合
ⅱ 同僚等から、暴行等を執拗に受けた 場合
ⅲ 同僚等から、人格や人間性を否定するような言動を執拗に受けた場合
ⅳ 心理的負荷としては「中」程度の暴 行又はいじめ・嫌がらせを受けた場合 であって､会社に相談しても適切な対 応がなく､改善されなかった場合
②「人間関係のトラブル」
- 同僚とのトラブルがあった
・業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の同僚との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した
部下とのトラブルがあった
・業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の部下との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した
なお具体的出来事の過重性を判断する際、職場でのいじめが長期間繰り返しなされていた場合には、認定基準上、「いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されているものについては、繰り返される出来事を一体のものとして評価し、また、『その継続する状況』は、心理的負荷が強まるもの」としています。
3ハラスメント被害の申し立てを社員が会社に対し行ってきた場合の対応とは
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- パワハラ相談窓口をどのように整備すべきでしょうか？
- パワハラの事実関係を調査する際の留意点とは？
1．パワハラ相談窓口の整備について
社員等が会社に対し、パワハラ等のハラスメント相談を求めることが増えていますが、会社として如何なる窓口の設置が求められるのでしょうか。この点については、「パワハラ防止指針」で、以下のとおり示しています。
相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
- イ 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）
①相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
②相談に対応するための制度を設けること。
③外部の機関に相談への対応を委託すること。 - ロ イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
（相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）
①相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
②相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと
2．パワハラ調査と事後の適切な対応
パワハラの調査と事後の対応について、「パワハラ防止指針」は、次の留意点を示します。
職場に置けるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）
① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、労働施策総合推進法第３０条の６に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
ロ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
（措置を適正に行っていると認められる例）
① 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
② 労働施策総合推進法第三十条の六に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
（措置を適正に行っていると認められる例）
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
② 労働施策総合推進法第３０条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。
ニ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）
① 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
② 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること
3．１，２の対応の際に併せて行うべきこと
イ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること。
（相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）
① 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
② 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
③ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じている ことを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
ロ 労働施策総合推進法第３０条の２第２項、第３０条の５第２項及び３０条の６第２項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。
4．被害社員の休職復職・解雇等
ハラスメント等の被害を受け、メンタルヘルス疾患に罹患した社員が休職を要する場合があります。会社への申立前または申立を受け、調査中の段階においても、医師の所見上、同人に健康障害の恐れがあれば、その原因を問わず、まずは治療に専念させるため休職手続きを取る必要があります。
私傷病休職制度があれば、まずは同制度を適用し休職させることが通例ですが、当該私傷病休職が長期間に及び、所定の休職期間が満了した場合が問題となります。この場合、就業規則等の規定に照らせば、退職扱い又は解雇となりますが、当該対応をめぐる労務トラブルが見られます。
原則的には私傷病休職であれば、休職期間満了の際、「復職可能」か否かが問題となり、これが困難と認められれば、退職・解雇扱いは一般に有効です。しかしながら、当該傷病の原因として、上司等のパワハラ・長時間労働等が主張された場合は慎重な対応が求められます。
例えば、最近の裁判例では、私傷病休職が満了した社員が復職困難であることを理由に会社側が普通解雇した事案について、当該解雇が「業務上傷病による休職中の違法解雇（労基法19違反）」にあたり無効としたものが見られます。
東芝事件 東京高判 H23.2.23
なおハラスメントを理由に離職した場合、雇用保険法上、特定受給資格者（上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者）に該当する点にも注意が必要です。
4パワハラ防止体制の整備
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- パワハラ防止体制の概要とは？
- トップメッセージと実態把握の重要性
- ルール策定の意義
- 教育・周知の重要性
1． パワハラ防止体制の概要
パワハラは言うまでもなく、人が人に対して行うものです。このパワハラを防止するためには何よりも人および組織全体に対し、パワハラが許されない行為であることを周知徹底し、意識醸成を図ることを要します。「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告書」（厚生労働省）においても、パワハラ防止対策として次の5点が必要であることを明らかにしています。
- ①トップのメッセージ
＞組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す
②ルールを決める
＞就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する
＞予防・解決についての方針やガイドラインを作成する
③実態を把握する
＞従業員アンケートを実施する
④教育する
＞研修を実施する
⑤周知する
＞組織の方針や取組について周知・啓発を実施する -
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html
2．トップメッセージ・実態把握の重要性
会社が上記取組を行う際、まず何よりも優先的になされるべきは、パワハラ防止に関しトップおよび経営幹部が共通認識を持つことです。トップおよび経営幹部が同社において許されないパワハラ行為の定義と具体例に関し共通理解を有していないと、防止対策が十分に実効性のあるものとならない上、いざ労務トラブルが生じた場合、社内で統一的な対応が取れず、さらなる深刻化の懸念すらあるものです。
まずはトップおよび経営幹部がパワハラの定義・具体例を明らかにした上で、明確に当該パワハラを職場からなくすべきであることを共通認識した上で、社内的にもその旨、メッセージを発信することが対策上、極めて重要です。その際、あらかじめ「実態を把握する」ため、社内でアンケート調査を実施し、社員がどのような行為がパワハラと認識しているのか確認し、これをトップメッセージに反映させることも有意義です。
3．ルール策定の意義
トップメッセージの発信の際、あわせて②ルールを決める取組みを行うことは、社内のパワハラ防止に係る意識醸成を高める上で有効な施策と思われます。一例としては以下の内容について、ルールを決めることが考えられます。
- ①パワハラの定義、具体例の例示
②パワハラ相談、調査担当組織の規定化
③パワハラ相談に対する対応の流れおよび手続き等の規定化
④パワハラ行為に対する懲戒基準、処分内容と手続きの規定化（内規化）
⑤パワハラ行為に対する社内対応（被害社員に対する支援、再発防止対策等）
同ルールを就業規則に規定化する際の方法としては、既存の就業規則に必要となる条文の追加又はパワハラに関する規定を別途策定する二つの方法が考えられます。いずれの方法でも問題はありませんが、後者を採用するメリットとして、規定策定とその周知を通じて、企業のパワハラに対する姿勢を示すことと、各従業員にとっての分かりやすさ・情報アクセスの容易性が挙げられます。
4．教育・周知の重要性
パワハラ防止のための教育・周知は社員の階層別に行うことが効果的です。まず一般社員向けの研修では、トップメッセージとパワハラに関するルール内容等を中心とすることが考えられます。その際、特に重要といえるのが、会社が考えるパワハラの定義・具体例および当該パワハラを受けた場合の相談窓口と会社対応の流れなどの教育です。同研修を通じて、まず労使間においてもパワハラに関する共通理解を深めることが極めて有益です。また社内におけるパワハラ相談窓口と会社対応の方針を事前に社員に知らしめることは会社への信頼醸成に有効です。
次にマネージャー層に対する研修については、自らがパワハラを行う可能性が高いといえ、当該行為を働くことがないよう管理職研修と組み込んだ形で、パワハラ研修を行うのが効果的です。具体的には、管理職自身が職場で他者の人格を傷つけるような行為をしてはならないことを確認し、業務に必要な指示、教育指導の適正な在り方について理解させるような研修を実施していく要があるところです。そのため、当該研修はコンプライアンス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル等の研修と関連づけて、グループ別でケース検討を行わせる方法などが有益といえるでしょう。
5問題解決のための公的な相談機関
●労災補償・労基法に関する問題については労働基準監督署、パワハラ・セクハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに関する問題については都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、雇用保険（特に失業保険）に関する問題についてはハローワーク（公共職業安定所）で、相談可能です。