労働者を雇う時に、会社が労働者に明示すべき労働条件が定められています(労基法15)。労働者に、これらの労働条件を書面で明示し、説明して、渡すことが必要です。仮に、明示していない部分や、明示していても疑問を持たれた場合には、きちんと答えておくことが、トラブルを防ぐポイントとなります。 明示すべき労働条件を明示していなくても、「雇ってください」「雇いましょう」というようにお互いに合意すれば、口頭であっても労働契約は成立します。この時に、賃金・労働時間など働くときの基本的な労働条件は書面で明示すること、そしてその書面を渡しておくことで、お互いに「言った、言わない」「聞いてない」「話が違う」といったトラブルの大半を防げます。
労働条件は書面にして説明し、渡した上で、疑問にはきちんと答えておくことが大切です(労働者本人が望めばファックスや電子メール等を送付することでも差し支えありません。)。
1)《パートタイマーや契約社員など雇用形態を問わず雇うときに》
① 労働契約の期間☆
② 期間の定めがある契約の更新についての決まり(更新の有無、更新か否かを判断する基準)☆
③ 仕事をする場所、仕事の内容☆
④ 始業・終業時刻、休憩時間、休日☆
⑤ 残業や休日出勤の有無☆
⑥ 年次有給休暇の日数や取得手続☆
⑦ 賃金額や締切日、支払日、支払方法等☆
⑧ 昇給の有無
⑨ 退職に関する事項(解雇の事由含む)☆
⑩ 賞与、退職金の有無と有る場合の計算方法等
⑪ その他表彰・制裁に関する事項、安全衛生に関する事項など
(以上労基法15、労基法施行規則5。①から⑦及び⑨は必ず、それ以外は該当する場合に明示。
☆印は書面にして交付すること(労働者が望めばファックスや電子メール等の送付も可能。以下同じ。)が義務付けられている労働条件)
2)《パートタイム労働者として採用するとき》
以下の事項についても書面にして交付することが義務
① 昇給の有無
② 退職手当の有無
③ 賞与の有無
④ 雇用管理の改善に関する相談窓口
(以上、パートタイム・有期雇用労働法6、パートタイム・有期雇用労働法施行規則2。)
※令和2年4月1日から施行されたパートタイム・有期雇用労働法においては、有期雇用労働者に対しても同様の規定が設けられています(中小企業については、令和3年4月1日から適用)。
※令和2年4月1日から施行された改正労働者派遣法においては、派遣労働者を採用するときには、事業主に対し以下による労働条件の明示等が義務付けられています(改正労働者派遣法31の2②。)
① 昇給の有無
② 退職手当の有無
③ 賞与の有無
④ 協定対象労働者(派遣元事業主と過半数労働組合(当該組合がない場合には労働者の過半数を代表する者)との間の労使協定により賃金額等の待遇が決定される派遣労働者)であるか否か(協定対象労働者である場合には協定の有効期間の終期)
⑤ 派遣労働者からの苦情処理に関する事項
そのほか、均等・均衡待遇、不利益取扱いの禁止、職務内容等を勘案した賃金の決定について講ずる措置の内容を書面の活用等により説明することが義務付けられています。
どのような人物を採用するかは使用者の自由です。しかし、次のような条件を付して募集することは、差別を生みかねないなどとして禁止されています。
当初の約束を一方的に変更することは労使間の信頼関係の形成を大きく損ないます。こうした場合には、無条件で労働契約を解除できますので、ある日突然退職されても何も言えません (民法541、労基法15)。
特に、残業や休日出勤には、当初の約束の範囲を守ることが肝要です。人手不足だから、次のシフトに入れる人がいないからなどとして、安易に特定の人に頼ってシフトに入れると、トラブルに発展する可能性が高くなります。
事業場で作成する「就業規則」の基準に達してない約束は無効となります(労働契約法12)。また、就業規則は、労働者に周知することが義務付けられていますので(労基106)、掲示・配付又はパソコンで閲覧できるなど労働者がいつでも就業規則の内容を見ることができるようにしておくことが必要です。なお、就業規則を変更することで、労働条件を労働者の同意を得ないまま労働者の不利益に変更することは、原則としてできません(労働契約法9)。
会社は、法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させる場合には、時間外労働・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)を過半数労働組合(当該組合がない場合には労働者の過半数を代表する者)と締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。この協定の締結・届出なしに法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させた場合には、特定の場合※を除き、労基法違反となります。
※変形労働時間制を採用するとか非常災害に対応するとかの場合。
36協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることによって労働者に残業命令に従う義務が生じるものではありません。「今日は残業してくれ」と部下に頼んだ時に、労働者がこれに従い残業する義務が生じるのは、労働契約を結んだ際に、① 所定労働時間を超えて、あるいは所定休日に働くことがあることを了解しており、② 就業規則に、36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば残業させることができる旨が定められ、その内容が合理的なものである場合とされています。
日立製作所武蔵工場事件 最高裁一小 H03.11.28
では、労働者の個人的な事情―例えば、本人や家族の健康や介護といった問題など―をまったく考慮することなく残業する義務が生じるのかといえば、必ずしもそうではありません。
また、残業命令に応じる義務があるからといって、
などの場合には、労働者本人の私生活に影響を与え、心身に不調を来す要因ともなりますので、従業員の心身の不調には日頃から、十分な注意を払っておくことが必要です。
アルバイトの賃金の多くは、働いた時間数や日数を基本に計算して支払われます(成果などに応じて支払われる手当が加わることもあります)。しかし、働いた時間数や日数分の賃金を支払っていないことによるトラブルが発生することがあります。
以下のように、実際に働いた時間や日数分の賃金を支払わないことは、許されません(労基法24、37)。
実際に働いた時間数にかかわらず、所定労働時間あるいは労使で協定した時間を働いたとみなされ、その時間に対応した賃金が支払われる制度。次の3種類があります。
①事業場外労働制(労基法38の2)
外勤営業など会社の外で業務に従事する場合が対象となります。会社の目の行き届かないところでの仕事となることから、その労働時間が算定し難い(労働時間の把握ができない)ときに、その日は、「所定労働時間」あるいは労使が協定した「当該業務を処理するのに通常必要とされる時間」を働いたとみなす制度(労使協定は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります)。
携帯電話等で作業を随時、指示している場合や、訪問先・帰社時刻等当日の業務を具体的に指示してから外出し、業務を処理した後に事業場に戻る場合などはこの制度の対象とはなりません。こうした場合には、通常の方法で計算した労働時間分の賃金を支払うこととなります。
②専門業務型裁量労働制(労基法38の3)
業務の遂行手段や時間配分を会社が具体的に指示するより、労働者の裁量に大幅に委ねた方が円滑かつ効率的に仕事を進めることが期待できる業務(新技術の研究開発、情報処理システムの分析・設計の業務、弁理士の業務など19種類の業務)に従事する者に適用される制度。実際に働いた労働時間数ではなく、労使で協定した時間数を労働したものとみなします(労使協定は所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります)。なお、対象にならない業務に就かせているときは、通常と同様、労働時間に応じて賃金を計算することになります。
③企画業務型裁量労働制(労基法38の4)
労使委員会(労働条件に関する事項を調査審議し事業主に意見を述べることを目的に設置されるもの)で、制度の対象業務(事業の運営に関する事項を企画・立案・調査・分析する業務の全部または一部)、同対象者(左の業務に従事する者の全部または一部)、働いたとみなす労働時間数などを決議した場合に、その労働時間数を働いたとみなす制度(労使委員会の決議は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります)。なお、対象にならない業務に就かせているときは、通常と同様、労働時間に応じて賃金を計算することになります。
労働時間や出勤日数、賃金などを巡ってのトラブルに発展してしまうことがあります。
労働契約は、労働条件などをお互いが合意して成立するものです。これを変更する場合も合意することが大前提となります。いったん合意した労働条件を一方的に変更することは許されません。合意を得てもいないのに賃金を引き下げた場合は、労基法違反となります(労基法24)。なお、予約がたまたまキャンセルされてしまったことなどを理由に、その日やその時間帯だけ働かなくてよいということにしたのであれば、会社には休業手当として平均賃金の60%以上の額を支払う義務が生じます(労基法26)。
賃金の支払いには五原則があります(労基法24)。所得税や社会保険料など法令に基づいて差し引く場合や労使が書面で協定した場合には、その協定の範囲内であって根拠が明らかなものは控除できることとなっています(労基法24)。この協定を締結しない限り、何らかのものを控除することは労基法違反となってしまいます。
賃金の代わりに会社の商品などを現物で支給することは、労働協約で現物支給を認め、現物の評価額が決められているような場合を除き禁止されています。
会社は、企業秩序を維持するため、特定の出来事に対し、様々なペナルティーを設けたり、あらかじめ賠償額を定めたりしている場合もあります。
しかし、労働者を「懲戒処分」するには、まず、就業規則などで懲戒規定を定めた上、労働者に周知しておかなければなりません(労基法89)。定めや周知がないままなされた懲戒は、根拠がないものとして無効となります。なお、就業規則に定め、周知している場合でも、懲戒の対象となる当該行為と懲戒の内容が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には、その懲戒は無効となります(労働契約法15)。
懲戒処分の種類や程度などは法律で定められていません。したがって、それぞれの会社ごとで様々です。ただし、「減給」については、労働者の生活を保障するとの観点から、「1回の減給の額は平均賃金の1日分の半額を超えない、減給の総額は1つの賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と上限が設けられています(労基法91)。遅刻した時間以上にペナルティーとして減給する場合には、この制限内に収めることが必要です。
労働者のミスによる損害については、一般的には、営業行為に伴う危険として、本来、会社が負担すべきものと考えられます。事故やミスの発生状況等を考慮することなく、一律に負担を求めるということをあらかじめ定め、賠償を求めることはできません(民法534、715)。また、特定の出来事に対してあらかじめ賠償額を定めることは、労働者の足止め策としての効果を発揮しかねませんので、禁止されています(労基法16)。なお、労働者の故意や重大な過失がある場合にまで、会社が労働者に、損害を賠償請求することが禁止されているわけではありません。
平均賃金の考え方は、「労働した1日当たりの賃金」として算出するのではなく、「受けた賃金によって生活する1日あたりの額」を算定するものです。代表的な計算方法や計算上の留意点は次のとおりです。
(1) 直前の賃金締切日から遡る過去3か月間に支払われた賃金総額(通勤手当、年次有給休暇手当は含み、賞与は含まない)を、その期間の総日数で割った金額が平均賃金となる。
《算式=3か月間の賃金総額÷3か月の暦日数》
(2) 時間給制や日給制で、その期間に欠勤等が多かった場合は、その期間の賃金総額をその期間の出勤日数で割って0.6を掛けた金額も算出し、上記(1)による金額と比べどちらか高い方が平均賃金となります。
《算式=3か月間の賃金総額÷3か月間に出勤した日数×0.6》
(3) 業務上の負傷等で休業した期間、産前産後休業(労基法65)期間、使用者の責めに帰すべき事由で休業した期間、育児介護休業法(育介法)による育児・介護休業の期間、試みの使用期間、正当な争議行為による休業期間、労働組合の専従期間は、その日数・賃金ともに上記の計算では控除します。
(4) 雇い入れ後3か月未満の場合は直近の賃金締切日から雇い入れ日の間で計算します。
その他様々な特例があります。最寄りの労基署にお問い合わせください。
年休は、
年休はアルバイトであっても、パートタイマーであっても、正社員の場合と同様に権利があります。ただし、労働日数や労働時間数が少ない場合には、それに応じて年休の日数も少なくなります(「比例付与」と言います)。
比例付与される年休の日数はこちら
年休の法律上の性格は、「○月○日に年休を取ります」と上司に伝えさえすれば休むことができる性格のものであり、会社はこれを拒否できません。なお、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、会社は他の時季に変更することができます。
白石営林署事件 最高最二小S.48.03.02
年休の取得について上司の「許可」「承認」がないと取れないものではありません。また、年休をとった日を欠勤または欠勤に準じて扱い、精皆勤手当や賞与の算定に反映させるなど不利益に取り扱わないようにしなければならないとされています(労基法附則136)。
また、労働者からの請求を待っていたのでは、依然として年休の取得率が上がらないことから、年次有給休暇の付与日数から5日を除いた残りの日数については、労使が協定することによって計画的に年休取得日を割り振る仕組みが設けられています(年休の計画的付与と言います)(労基法39⑥)。
詳しくはこちら
また、年休は1日単位でとるのがその原則です。しかし、実際のニーズや利便性を考え、労使が協定することによって、時間単位(労基法39⑤。ただし年5日以内)で取ることもできるようになっています。
労基法が改正され、平成31年4月から改正労基法により、使用者には、年休が10日以上ある労働者に対して年5日の年休を付与する義務が課せられています(労基法39⑦)。
ただし、労働者が自主的に取得した年休や会社で計画的付与をした年休の日数は、この5日から差し引きます。
なお、使用者が年休を付与する場合には、その付与時季について労働者の意見を聴いて、これを尊重するように努めなければなりません。
職場のセクシュアルハラスメント(セクハラ)やパワーハラスメント(パワハラ)は、会社や労働者にとって大きな問題です。こうしたハラスメントは、「する側」は「親しみの表現手法の一つ」「教育訓練の一環」と考えていても、「される側」への影響は大きく、メンタルヘルスの不調につながり、場合によっては、休職や退職に追い込むこともあります。そして、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。またこれらのハラスメントは、会社内では相対的に弱い立場にあるアルバイトなどに向けて行われる場合もありますし、アルバイト間でも起こり得ます。
セクハラについて詳しくはこちら パワハラについて詳しくはこちら
ハラスメントを根絶する手順としては、
ハラスメントを解決するための取組としては、社内・外の相談窓口を設け、早い段階で相談することを勧奨すること、職場の対応責任者を決め、外部専門家と連携すること、行為者に対する再発防止研修を行うことが有効な方法といえます。
(※)労働施策総合推進法が令和元年5月に改正され、パワハラ防止対策として事業主に相談体制の整備等雇用管理上の措置が義務付けられるほか、同改正に併せ男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正が行われ、パワハラ、セクハラ、マタハラについて労働者が相談を行ったことなどを理由とする解雇等の不利益取扱いが禁止されることとなりました。同規定の施行日は、令和2年6月1日です(ただし、雇用管理上の措置については中小企業は令和4年4月1日から適用)。
期間を定めて雇いその雇用期間が満了する時に、その雇用契約を更新するか否かは、アルバイトにとっても大きな問題です。
契約を更新すること自体があるのか、また、更新する、しないの「判断基準」は、採用する時にはっきりとさせておくべきものです。しかし、これらをはっきりとさせておかなかったことなどによって、
などのトラブルが生じてしまいます。
契約を更新するかしないかは、労働者と使用者両当事者間での合意が成立するかしないかによります。労働者が次の契約期間もこれまでの契約期間と同様に働き続けたいと思っていても、使用者がそう思っていない場合には両当事者間の合意が成立しないことから、その契約は更新されないこととなります(「雇止め」といいます)。
しかし、有期雇用契約であっても、これまでに何回か当然のごとく更新された、あるいは労働者側が次期も更新されると期待するような事情が両当事者間に存在したような場合に「雇止め」するには、「解雇」と同様に客観的に合理的な理由が必要となります(労働契約法19。雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない時は、有期雇用契約が更新されたものとみなされます)。
また、有期雇用契約であっても、次の条件の全てに当てはまる場合は、解雇と同様、30日以上前にその旨を予告することが必要とされています。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(雇止め指針*。H20.1.23 厚生労働省告示12))
労働者の個人的な事情や家庭の事情により退職せざるを得ない場合があります。また、学生の場合には、当初の約束以上にシフトに組み込まれ、授業に出られない・試験の時に休ませてくれないなど学業が疎かになってしまうという事態に陥り、早々に退職する必要に迫られる場合もあります。労働者から退職したいと申し出られても、人手不足などの理由から、すぐには退職を認めがたい場合があります。
しかし、労働者は、原則として会社を退職することをいつでも申し入れることができます。あらかじめ契約期間が定められていない場合は、民法の規定では、労働者は退職届を提出するなど退職の申し入れをすれば、2週間経過すれば辞めることができます(民法627①)。なお、この期間は、経済的・社会的な地位が使用者より弱い労働者に有利なように、使用者側からの解約(解雇)の申し入れのみ、30日以上前とされています(労基法20)。したがって、退職を申し出られた以上、上記(1)のように対応したとしても、2週間を経過すれば、労働契約は終了したこと(退職したこと)となります。
3か月間などあらかじめ契約期間の定めがある場合(有期労働契約)は、契約期間満了とともに労働契約が終了します。使用者が労働者に継続して働いてもらう場合は、新たに労働契約を締結する必要があります(労働者の同意が必要)。
人手が余った、 能力が劣る、といった理由で退職勧奨することがあります。
しかし、退職勧奨は文字どおり、自分の意思で退職するように勧めているものです。勧めに応じて退職することも、拒否して勤め続けることも労働者の自由な選択に委ねられているものです。退職勧奨の回数や時間数の限度を示せるものではありませんが、あまりに執拗な退職勧奨(3~4か月の間に11~13回、1~4人で20~120分にわたり退職を勧奨した)が違法と判断した裁判例もありますので注意が必要です。
下関商業高校事件 最高裁一小 S55.07.10
退職勧奨に応じて退職しても、雇用保険の受給資格は、解雇された場合と同様の「特定受給資格者」となり、雇用保険の給付は自己都合退職の場合と比べて有利になります。「離職票-2」の「離職理由欄」の「事業主記入欄」の□や「具体的事情記載欄」には、事実を記載します(ここの記載内容によって、給付内容が大きく変わってくることとなるからです)。
解雇とは、使用者が一方的に雇用契約を解約することをいいます。しかし、どのような理由であっても一方的に解雇することが許されるというものではなく、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用であるとして、その解雇は無効となります(労働契約法16)。解雇が正当なものと認められるかどうかは、最終的には裁判所が、種々の事情を総合的に勘案して判断することとなります。
また、法律で解雇すること自体が禁止されている場合の解雇は、原則として無効となります。
有期雇用契約の場合は、契約期間が満了するまで契約を解約 (解雇)できません。ただし、「やむを得ない事情」があれば期間中であっても解雇できない訳ではありません(民628、労契17)。
使用者は、労働者を解雇しようとするときには少なくとも30日前に解雇することを予告しなければなりません(予告されない時には30日分以上(日数不足の予告の時には不足日数分以上)の平均賃金(いわゆる解雇予告手当)を支払わなければなりません。労基20)。なお、こうした予告手続きがない解雇は、労基法違反となります。しかし、解雇予告の手続き上の不備があるからといって、解雇そのものが無効となるわけではありません。その解雇が有効か否かは、(1)~(3)に沿って民事的に検討の上、判断されることとなります。
例外として、次の場合には、上記の解雇予告手続きは不要とされています(労基法20)。なお、いずれの場合も、所轄労働基準監督署長による事実認定の手続きが必要です(労基法21)。
また、次に該当する者を解雇する場合には、上記の解雇予告手続きは必要ありません (労基21)。
退職したあるいは解雇した労働者から、それぞれその事由について証明書を交付するよう請求された場合には、これを証明する書面を交付しなければなりません(労基法22)。退職した事由が雇用保険の受給や労働者のその後の求職活動に影響することがある場合や、解雇された事由が争われる場合などには、この証明書が活用されることとなります。
労働者が、仕事が原因で怪我をした、病気にかかった、または死亡した場合などには、一般的に労働災害(「労災」)として、会社が補償すべきとされています(労基法75~88)。実際は、労働者災害補償保険法に基づき、被災した労働者や遺族を保護するために必要な補償が給付されています。
労災補償制度について詳しくはこちら
通勤による怪我や病気も、ほぼ同様に補償されます。
仕事が原因で怪我をしたのに、私生活で怪我をしたかのように発生状況を偽り労災であることを隠し、健康保険で治療するような行為は「労災隠し」という犯罪であり、安衛法違反として書類送検され、社会的な信用も失うこととなりますので、正当な手続きを取ることが必要です。
労災隠しについて詳しくはこちら
労災保険の給付は、被災者またはその遺族からの請求を受けて、怪我や病気が業務上の事由によるものかどうかを所轄労働基準監督署が調査するなどして、業務上(通勤災害を含む)と判断された場合に開始されます。なお、「過労死」や「脳・心臓疾患」あるいは「精神障害」などは、発病・発症に至るまでの様々な要因を調査することから、業務上・外を判断するまでに時間を要することがあります。
(1) 仕事が原因であるいは通勤中に、怪我をしたり疾病に罹ったりした場合には、労働者災害補償保険法に基づいて、治療費や治療のために会社を休んだ場合の給料の一部などが補償されます。労災保険は雇用保険と異なり、① 保険料は全額を事業主が負担し、② 被保険者であった期間に関係なく、補償の対象となります。また、アルバイトなども含め雇われている人全体(役員などは除く)が対象としてとなります。
(2) 労災保険からは、① 療養補償給付、② 休業補償給付、③ 障害補償給付、④ 遺族補償給付などが給付されます。このうち①は、現物支給としての医療行為と医療費全額が給付され、自己負担はありません(通勤災害の場合のみ200円負担。なお、健康保険による治療の場合には3割を自己負担)、②は、療養のために休業する期間中、平均賃金の8割(休業補償給付6割+特別支給金2割)が補償されます(労災ではなく健保で治療させた場合には、治療費の本人負担分3割+健保では給付されない特別支給金分2割・障害年金などを会社が補填することとなり、期間が長期に及ぶと負担できなくなることは目に見えています)。
(3) 各種保険金の給付は、基本的には労働者(多くの場合、会社や社会保険労務士が代行します)が指定の請求書を用いて所轄労基署に請求します。ただし、治療費は、治療した病院が請求することとなります。