しっかり学ぼう！働くときの基礎知識

事業主・労務管理担当の方へ

多様で柔軟な働き方　１　多様で柔軟な働き方の全体像とフレックスタイム制

◯はじめに
2018年に制定された働き方改革関連法による労基法改正では、多様で柔軟な働き方の実現という観点から、フレックスタイム制の見直し（労基法第32条の３）、高度プロフェッショナル制度の創設（同法第41条の２）が行われ2019年４月に施行されました。
また、2023年には、同様の観点から、裁量労働制（専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制）について規則改正等が行われ2024年４月より施行されています。
このような多様で柔軟な働き方は、従来の働き方を変えるものであることから、制度の導入に当たって、使用者にとっては、労働者の過重労働防止や健康の確保等、重要な課題が多く、それをクリアーしていく必要があります。
そして、上記制度を運用していくためには、制度の意義、要件、労使双方の必要な手続き等の基本的理解が必要となります。要件や手続が欠けるとその法的効果が得られなくなる場合があるからです。
このように、各制度の導入やその運用には、労使それぞれのご理解が不可欠です。各制度のご理解が進み、各制度についての必要なチェックが確実にできるように解説をしていきたいと思います。

○各制度の説明に入る前に

労働時間法制の全体像から見た各制度の位置づけを確認しておこう！

実際どのくらい各制度が運用されているか見てみよう！

◎令和５年就労条件総合調査（出所：厚生労働省HP）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/dl/gaiyou01.pdf

【変形労働時間制の有無、種類別採用企業割合】

【みなし労働時間制の有無、種類別採用企業割合】

◎高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況（令和6年3月末時点）
https://www.mhlw.go.jp/content/001270836.pdf

1フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は、一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で日々の始業、終業の時刻を自らの意思で決めて働く制度です（労基法32条の３、３の２）。

◯フレックスタイム制

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）

2フレックスタイム制のメリット

労働者としては、あらかじめ働く時間の総量（総労働時間）を決めた上で、日々の出退勤時刻や働く長さを自分で自由に決定することができることから、仕事とプライベートを自由に配分することができるため、生活と仕事とのバランスがとりやすくなるというメリットがあります。特に共働きで子育てをしている労働者にとってはまさにワークライフバランスが実現しやすい制度と言えます。また、通勤ラッシュがあるようなところだとその回避にも利用できます。
このように労働者が働きやすくなることから、制度を導入することにより、よりよい人材を確保できるという使用者側のメリットもあります。

3フレックスタイム制の要件－①②③

4フレックスタイム制の法的効果

上記３つの要件を満たした場合、清算期間を平均して週の法定労働時間を超えない限り、１週または１日の法定労働時間を超えて労働させる週または日があったとしても法定時間外労働とはなりません。

5労働時間の把握義務

フレックスタイム制をとっても、使用者が労働時間を把握しなくてもよいということにはなりません。働き方改革関連法で労働安全衛生法も改正され、事業者が労働者の労働時間を把握することが義務付けられました（安衛法66条の8の3）。この条項は、フレックスタイム制をとっていても、適用されますので、使用者はフレックスタイム制をとっている労働者の各日の労働時間を把握しなければなりません。

6フレックスタイム制における時間外労働

（１）フレックスタイム制は、労働者が日々の労働時間を自ら決定することになりますので、ある日・ある週に１日８時間・週40時間という法定労働時間を超えて労働した日や週があっても、ただちに時間外労働とはなりません。また、逆に、１日の標準の労働時間に達しない時間があっても欠勤となるわけではありません。

（２）時間外労働の具体的計算
フレックスタイム制では、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。
その計算は、次のとおりです。

例えば、１か月を清算期間とした場合は、31日の場合は、177.1時間、30日の場合は171.4時間、29日の場合は165.7時間、28日の場合は160.0時間が法定労働時間の総枠となるので、これを超えた場合には時間外労働ということになります。

（３）36協定
フレックスタイム制を取っている場合でも時間外労働を労働者に行わせる場合には、36協定の締結と所轄労働基準監督署長への届出が必要になります。
フレックスタイム制の場合は、日については労働者の決定に委ねられますので、36協定でも「1日」についての延長時間についての協定を結ぶ必要はなく、「1か月」「1年」の延長時間の協定です（下図参照）。

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）

（４）清算期間が１か月を超え３か月以内である場合のフレックスタイム制と時間外労働
改正法の解釈通達（平成30年12月28日付け基発1228第15号）では、「清算期間が１か月を超える場合において、清算期間を１か月ごとに区分した各期間を平均して１週間当たり50時間を超えて労働させた場合は、時間外労働に該当します。このため、36協定の締結及び届出を要し、清算期間の途中であっても、当該各期間に対応した賃金支払日に割増賃金を支払わなければなりません。」としています。これは、清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制を導入する場合には、１か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないことが、要件となっているため（労基法32条の３第２項）で、これを超える労働時間が法定時間外労働となるからです。

そこで、清算期間が１か月を超える場合には、
①１か月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
②清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

を時間外労働として計算しなければならないことになります。まず、①を計算して、そこで、時間外労働としてカウントした時間を除いて②を計算します。

○具体的な時間外労働の算定の例は、次のとおりです。

◯具体的な時間外労働の算定の例

ここで、具体的な数字を⽤いて清算期間が１か月を超える場合の時間外労働の算定方法を確 認します。以下では、清算期間を４月１日～６月30日の３か月間、実労働時間が以下のようになった ケースについて、時間外労働の算定手順を⾒ていきます。

◆まずは、清算期間における法定労働時間の総枠を以下の式によって算出します。

今回は、暦日数が91日となるため、法定労働時間の総枠は、520時間となります。

◆次に、１か月ごとに、各月の週平均労働時間が50時間となる月間の労働時間数を以下の式によって算出します。

今回は、４月は214.2時間、５月は221.4時間、６月は214.2時間となります。

◆以上により、今回のフレックスタイム制の枠組みは以下のとおりとなります。

◆清算期間を１か月ごとに区分した各期間ごとに、月間の実労働時間のうち、週平均50時間を超えた時間を時間外労働としてカウントします。なお、清算期間の最後に１か月に満たない期間が発生する場合（清算期間１．５か月など）には、その期間を平均して、週平均50時間を超えているかどうか判断します。

◆今回のケースでは、以下のとおり、４月について週平均50時間を超える時間が発生しているので、時間外労働としてカウントし、４月の賃⾦⽀払日に割増賃⾦として⽀払います。

◆清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えて労働した時間については、清算期間終了後に最終月の時間外労働としてカウントします。ただし、以下の式のとおり、Step２で時間外労働としてカウントした時間は除きます。

◆今回のケースでは、実労働時間の合計（540時間）から、Step２で４月の時間外労働としてカウントした時間（5.8時間）を除いた時間（534.2時間）のうち、法定労働時間の総枠（520時間）を超えた時間（14.2時間）を６月の時間外労働としてカウントし、６月の賃⾦⽀払日に割増賃⾦を⽀払います。

◆以上により、今回のケースでは、各月における時間外労働時間数は以下のとおり算定され、 各月の賃⾦⽀払日に割増賃⾦を⽀払う必要があります。

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）

○フレックスタイム制を採用する３６協定届の記載例は、次のとおりです。

◯フレックスタイム制を採用する３６協定届の記載例

厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」19頁、20頁
https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf

7清算期間における総労働時間と実労働時間との過不足

フレックスタイム制を取る場合、清算期間における総労働時間と実労働時間との過不足の問題が生じてきます。
清算期間における実労働時間が清算期間における総労働時間より多い場合には、超過した時間分の賃金を追加して支払う必要があります。
また、反対に清算期間における実労働時間が清算期間における総労働時間より少ない場合には、①不足した時間分を賃金から控除するか、または、②不足時間を繰り越して、翌月の総労働時間に加算して労働させるかします。ただ、加算後の時間（総労働時間＋前の清算期間における不足時間）は、法定労働時間の総枠の範囲内である必要があります（下図参照）。

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）

8フレックスタイム制における時間外労働の上限規制

（１）時間外労働の上限規制
時間外労働の上限規制についても、基本的にはこれまで説明したフレックスタイム制における時間外労働の計算と同様なのですが、時間外労働の上限規制は休日労働時間数も入れて計算しなければならない部分もありますので、注意が必要です。

◯時間外労働の上限規制
（働き方改革関連法による労基法改正）

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）

（２）フレックスタイム制における時間外労働の上限規制
平成31年４月厚生労働省労働基準局作成の「改正労基法Ｑ＆Ａ1-5」でも「フレックスタイム制のもとで休日労働を行った場合には、その休日労働の時間は清算期間における総労働時間や時間外労働とは別個のものとして取り扱われ、３割５分以上の割増賃金率で計算した賃金の支払いが必要です。

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）

なお、時間外労働の上限規制との関係については、時間外労働と休日労働を合計した時間に関して、①単月100時間未満、②複数月平均80時間以内の要件を満たさなければなりません。」としています。

（３）時間外労働の上限規制の違反となるケース
フレックスタイム制のもとで、時間外労働の上限規制の違反となるケースについては、次のとおり示されています。

法違反（時間外労働の上限規制の違反）となるケースの例

ここでは、清算期間を４～６月、７～９月、10～12月、１～３月の各３か月とするフレックスタイム制を導入し、36協定の対象期間を４月～翌３月としたケースについて、法違反となるケースを確認します。以下のような場合に法違反となるので注意が必要です。

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）

9その他のフレックスタイム制における改正事項

○完全週休２日制の場合の清算期間における労働時間の限度（改正労基法32条の３第３項）
これまで、完全週休２日制の事業場でフレックスタイム制を導入した場合には、１日８時間相当の労働であっても、曜日のめぐりによって、清算期間における総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えてしまう場合が出てくる不都合を解消したものです。

◯完全週休２日制の場合の不都合を解消

ここも注目！

完全週休２日制の事業場におけるフレックスタイム制

これまで、完全週休２日制の事業場でフレックスタイム制を導入した場合には、１日８時間相当の労働であっても、曜日の巡りによって、清算期間における総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えてしまう場合がありました。

今回の法改正では、この問題を解消するために、以下の改正も⾏っています。

• ✓週の所定労働日数が５日（完全週休２日）の労働者が対象
• ✓労使が書⾯で協定（労使協定）することによって、「清算期間内の所定労働日数×８時間」を労働時間の限度とすることが可能

これによって、労使が協定すれば、完全週休２日制の事業場において、残業のない働き方をした場合に、曜日の巡りによって想定外の時間外労働が発生するという不都合が解消されます。

上記の例の場合、
清算期間における総労働時間＝ 7時間45分×23日＝ 178時間15分＝ 178.25時間
に対し、
法定労働時間の総枠＝ ８時間×23日＝ 184時間
となり、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠に収まります。

（出所：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説＆導入の手引き」）