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しっかり学ぼう!働くときの基礎知識

事業主・労務管理担当の方へ

労働条件の明示

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労働者を採用し、あるいは、アルバイトを雇った場合において、労働者の方から賃金や労働時間が聞いていた話とは違うといったような労働条件について約束した内容について、トラブルが生ずることがあります。これは、労働者を雇う際に、会社と労働者の間において労働条件の確認がしっかりできていなかったことに起因します。
そのようなことにならないため、法律に基づき、会社は、労働者に対して働くときの条件を明示することが義務付けられています。すなわち、会社は、募集をするときは募集条件、採用するときには労働条件を明示しなければならないことになっています。しかも、重要な事項については、書面によって明示することが求められています。
採用後の無用なトラブルの発生を避けるためにも、募集や採用においては、労働者に労働条件を書面によって明確に示す必要があります。

1労働者を募集するとき

会社は、ハローワークに求人の申し込みをする場合や、求人情報誌、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働時間、賃金など労働条件を明示することが義務付けられています(職業安定法5の3)。特に、労働時間、賃金など重要な労働条件については、書面によって明示しなければならないことになっています。したがって、会社は、求人票、募集要項等において、労働時間、賃金などの労働条件を明確に記することが必要になります。
書面による明示の方法については、求職者の希望がある場合には、①FAX、②電子メールやWebメールサービス、③LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等の方法によることが認められています。ただし、求職者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければならないことになっています(職業安定法施行規則4の2)。
求人票や求人広告にはどこまで細かく書かなければならないのかとの疑問もあるでしょうが、会社としては、ハローワークでの求人票や求人情報誌の求人広告において、求職している労働者にとって、知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に記載することが重要です。
また、会社が、職業紹介や募集時に明示した労働条件を変更、特定、削除、追加する場合には、求職者に対して変更する労働条件を明示しなければなりません。ハローワークに出した求人票と採用の際の労働条件通知書が異なる場合について、裁判例の中に「求人票は、求人者が労働条件を明示した上で求職者の雇用契約締結の申込を誘引するもので、求職者は当然に求職票記載の労働条件が雇用契約の内容となることを前提に雇用契約の締結をするのであるから、求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情の無い限り、雇用契約の内容となると解するのが相当である」とするものがあることに留意する必要があります。
なお、ハローワークに提出されている求人票に記載された労働条件と採用面接の際に説明された条件が違う場合において、その事実を労働者がハローワークに申し出たときは、ハローワークが、該当会社に対して事実確認と必要な指導などを行うことになります。
さらに、虚偽の条件を提示して、ハローワーク、職業紹介事業者等に求人の申し込みを行った者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります(職業安定法65)

労働者募集時に明示すべき労働条件
会社は、これらの事項は必ず書面にして示す必要があります。
①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
②労働契約の期間に関する事項
③試みの使用期間に関する事項
④就業の場所に関する事項
⑤始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
⑥賃金(臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則第8条各号に掲げる賃金を除く。)の額に関する事項
⑦健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項
⑧労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨(派遣労働者として雇用する場合)
⑩就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

なお、上記⑥賃金に関し、時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度(いわゆる「固定残業代」を採用する場合には、次の内容の全てを明示する必要があります。
○固定残業代を除いた基本給の額
○固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
○固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

2労働契約を結ぶとき(労働者を採用するとき)

労働条件通知書で労働条件を明示する

使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています(労契法4)。
そして、労働者を雇う時に、労働者に対して、一定の労働条件については明示しなければならないこととされています(労働基準法15)。なかでも、労働時間、賃金など重要な労働条件については、書面によって知らせることとされています。したがって、労働者を採用する際には、労働条件通知書で、労働条件をきちんと明示する必要があります。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、①FAX、②電子メールやWebメールサービス、③LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等の方法によることが認められています。ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければならないことになっています(労働基準法施行規則5)。書面による明示が義務付けられない事項についても、採用後のトラブルを避けるためにも、できる限り書面で明示することが望ましいでしょう。
なお、厚生労働省がモデル労働条件通知書を示しているので、労働条件の明示に当たってはこれを活用すると便利です。
労働条件通知書は以下に掲載されています。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/

明示しなければならない労働条件
必ず明示しなければならない事項(絶対的明示事項)
次の①から⑥までは、必ず明示しなければならない事項です。そして、これらの事項は必ず書面にして示す必要があります(なお、⑤の「昇給に関する事項」は書面によらなくてもよいこととされています)。
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金(退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

定めがある場合には明示しなければならない事項(相対的明示事項)
以下の事項は、会社がその定めを行っている場合には明示しなければなりません。
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与及び労働基準法施行規則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者への追加的な明示事項

上記の明示されるべき労働条件は、雇用形態に関わらず全ての労働者に共通のものです。パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者などで採用する場合には、それらの雇用形態に応じて、追加して明示しなければならない事項があります(パートタイム・有期雇用労働法6、労働者派遣法31の2)。これらについては、書面(FAX、電子メール等)によって明示しなければなりません。

明示しなければならない労働条件(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者の場合の追加事項)

パートタイム労働者、有期雇用労働者
①昇給の有無
②退職手当の有無
③賞与の有無
④短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
*有期雇用労働者への追加事項の明示は、中小企業については令和3年4月1日から義務化されます。

派遣労働者
①昇給の有無
②退職手当の有無
③賞与の有無
④協定対象労働者であるか否か(協定対象労働者である場合には協定の有効期間の終期)
⑤派遣労働者からの苦情処理に関する事項